İşçi ile işveren arasındaki sözleşmenin, taraflarca başvurulan ve belirlenen bir arabulucu nezaretinde, yani ihtiyari arabuluculuk süreciyle sonuçlandırılması yaygın bir uygulama haline gelmiştir. İhtiyari arabuluculuk süreciyle taraflar kendi belirledikleri arabulucunun nezaretinde, hak ve alacaklarını birlikte kararlaştırarak tutanak altına almaktadırlar. Böylece taraflar yargılamaya gitmeksizin anlaşarak, bazen de bir kısım tavizler vererek hak ve alacaklarını uzun sürebilen yargısal süreçlere dahil olmaksızın, kolay ve hızlı bir şekilde ilam niteliğinde bir belge ile hukuki koruma altına alabilmektedirler. Zira 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun Tarafların Anlaşması yan başlıklı m.18/2 uyarınca çekişmesiz yargı eliyle icra edilebilirlik şerhi alınan arabuluculuk tutanağı ilam niteliğindedir.

Arabuluculuk tutanağıyla birlikte; işçilik ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, ikramiye, AGİ, kıdem ve ihbar tazminatı başta olmak üzere tüm tazminat alacakları, prim alacağı, mahrum kalınan hak ve diğer işçilik alacakları ile işçinin işe iade davası açmaması için işverence ayrıca ödenen iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücreti olarak ‘ikâle’ bedelleri de kararlaştırılabilir.

Arabuluculuk tutanağıyla birlikte yukarıda bahsi geçen hak ve alacakların dışında işçinin işe iade talebinin olmadığı, işe iade davası açmayacağına dair hükümler de bulunabilir. İşbu hususları ihtiva eder bir arabuluculuk tutanağı ile işçi, kararlaştırılan diğer hususların yanında işe iade için dava açma hakkından feragat etmiş bulunur. Zira Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanununun m.18/5 uyarınca arabuluculuk süreci sonunda üzerinde anlaşılan hususlar hakkında dava açılamaz. Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi 04.02.2020 tarih 2019/4092 Esas 2020/304 Karar sayılı ilamında bu şekilde karar vermiştir: “Arabuluculuk görüşmesi tutanağına göre “Taraflar O. K.’ın, “S… A.Ş.”nin, kanuna, bireysel iş sözleşmesine dayanan hiçbir isim ve nam altında alacağı kalmadığı, geçmişe dönük maddi ve manevi haklar ve işe iade davası dahil olmak üzere herhangi bir hak talebinde bulunmayacağı hususunda anlaşmışlardır.” içerikli beyanlarıyla davacı, fesihten sonra işe iade davası açmayacağını da beyan ederek tutanağın altını imzalamakla, bu husus arabuluculuk sürecinde anlaşma ile sonuçlandırıldığı için Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanununun 18/5 maddesi hükmüne göre, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde, üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamaz. Bu nedenle davacının açmış olduğu işe iade davasının reddi gerekirken kabulü hatalı olmuştur.”

Ancak ikâle teklifinin işveren tarafından gelmesi halinde işçinin, yalnıza işe iade talebinin olmadığı ve işe iade davası açılmayacağı beyanının taraflarca imzalı tutanakta yer alması yeterli değildir. İkâle teklifinin işveren tarafından geldiği halde, işverenin ikâleyle birlikte işçiye makul bir yarar da sunması gerekir. Bu makul yarar ise iş güvencesi tazminatı kadar bir ödemenin yapılması olabileceği gibi işçinin eşi veya çocuğuna iş imkânı da sağlanması şeklinde de gerçekleşebilir.

Dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinin sonuçlarından olan kıdem tazminatı ve feshe bağlı diğer işçilik alacakları, arabuluculuk süreciyle de olsa ikâle neticesinde kendiliğinden ortaya çıkmayacağıdır. Eğer taraflar kıdem tazminatını ve feshe bağlı diğer işçilik alacakları ayrıca kararlaştırarak tutanakta bu hususa yer verdiyse kıdem tazminatı işçilik alacakları işçi ve feshe bağlı diğer işçilik alacakları işçi tarafından talep edilebilir. İşçilik alacaklarına tutanakta yer verilmediyse, işçi iş sözleşmesinin ikâleyle sonuçlandırılmasına dayanarak kıdem tazminatını ve feshe bağlı diğer işçilik alacaklarını talep edemeyecektir. Zira ikâle, niteliği itibariyle bozma olup iş sözleşmesinin karşılıklı sonlandırılması anlamı taşıdığından ayrıca kıdem tazminatı ve feshe bağlı diğer işçilik alacakları konusunda anlaşma sağlanması gerekir. Bu sebeple işçilik hak ve alacakları olmaksızın, yalnızca ikâle şartları üzerine bir arabuluculuk tutanağı tanzim edilmiş ise işçi iş sözleşmesinin sonlanması nedeniyle hak ettiği feshe bağlı işçilik alacakları bundan sonra talep edilemeyecektir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 24.062014 tarih, 2014/6653 Esas ve 2014/14266 Karar sayılı ilamında bu yönde karar vermiştir: “Bozma (ikâle) sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır.” Dolayısıyla ikâle ile iş sözleşmesi sona erdiriliyorsa, feshe bağlı işçilik alacaklarının da kararlaştırılması gerekmektedir. İş sözleşmesinin feshi, ikâle süreci ve arabuluculuk süreci, hak ve menfaatlerin mümkün olan en yüksek seviyede korunabilmesi için hukuki destek alınması gereklilik haline gelmiştir.

Adem Gökmen
Latest posts by Adem Gökmen (see all)