GEÇERLİ FESİH VE HAKLI NEDENLE FESİH GENEL AYIRIMI

İş akdinin feshinde aralarında ağırlık farkı bulunan geçerli nedenlerle haklı nedenler arasındaki farklılık, bu sözleşmede taraflar arasında bulunması gereken güven ilişkisinin sarsılması veya güven temelinin çökmesi ile açıklanabilir. İş akdinin özelliği taraflar arasında sıkı bir kişisel güven ilişkisi kurmasıdır. Taraflar sadece o andaki değil, ileride de sürecek edimlerin iyi ifa edileceğine, belirli davranışların devam edeceğine güvenerek iş ilişkisi kurarlar. İş akdinin tarafları karşılıklı olarak güven ortamı içinde borç ilişkisini sürdürmek durumundadırlar. Bu sıkı güven ilişkisi taraflardan birinin davranışı yüzünden sarsılır veya çökerse diğer tarafın artık iş ilişkisini sürdürmesi beklenemez.  Taraflardan birinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranış sonucunda iş ilişkisine devam diğer taraf için dürüstlük kuralları gereği çekilmez hale gelmişse diğer bir değişle bu ilişkide bulunması gereken güven temeli çökmüşse iş akdini haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. Buna karşılık işçinin davranışı taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakla, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, iş yerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve bu nedenle işverenden iş ilişkisine devamı makul ölçüler içinde beklenemiyorsa geçerli fesih hakkı doğar.[1]

 

İŞ AKDİNİN GEÇERLİ NEDENLE FESİHİ

Geçerli fesih kavramını ilk olarak İş Kanunun 18. Maddesinin 1. Fıkrasında ‘Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.’  ifadesi ile görmekteyiz.

Maddede geçerli sebeplerin neler olduğuna ilişkin bir açıklama yapılmamakla birlikte bu boşluk madde gerekçesindeki açıklamalar ile giderilmeye çalışılmıştır.  Madde gerekçesinde ‘İşçinin yeterliliği veya davranışları işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ise iş yeri ile ilgili olmaktadır.’ Denilmek sureti ile geçerli fesih sebeplerine genel bir çerçeve çizilmiş olmaktadır.

Gerekçede fesih nedenlerinin tasnifinde ikili bir ayırıma gidilmiş olduğunu görmekteyiz 1) işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepler, 2) iş yeri ile ilgili olan sebepler.

 

1) İŞÇİNİN YETERSİZLİĞİ veya DAVRANIŞLARI NEDENİ İLE FESİH (İŞÇİNİN KİŞİLİĞİ İLE İLGİLİ SEBEPLER)

 

1.a) İŞÇİNİN YETERSİZ OLMASI

İşverenin süreli fesih hakkını kullanmasını geçerli kılan işçinin yetersizliği ve davranışları, İş Kanunun 25. Maddesi uyarınca haklı nedenle derhal feshe neden olacak ağırlıkta bulunmamakla beraber işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borcunun gereği gibi yerine getirilmesini engelleyen, iş yerindeki uyumu olumsuz yönde engelleyen hallerdir. [2]

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler; Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışması (  …işçinin verimliliğinin tespiti teknik bilirkişi yolu ile mümkündür… Yarg. 9. HD, 24.06.2004) ; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmanın giderek azalması; işe yatkın olmaması; uyum yetersizliği; işini uyarılara rağmen eksik kötü veya yetersiz olarak yapması; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanması gibi iş yerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.[3]

 

1.b) İŞÇİNİN DAVRANIŞLARI

‘4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli nedenler, İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.’ Y9HD,11.6.2007, 7999/18356

Geçerli feshe sebep olacak işçi davranışları ile ilgili bazı örnekler İş Kanunun gerekçesinde verilmiştir. Gerekçede geçen örnekler; ‘İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliği yaratmak; İş yerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarıları rağmen eksik kötü veya yersiz yetersiz olarak yerine getirmek; iş yerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işin aksatarak iş yerinde dolaşmak; Amirleri ve iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller.’ Tabi ki işçinin davranışına dayanan geçerli fesih sebepleri bu örneklerle sınırlı kalmamakla birlikte benzer eksende çoğaltılabilirler.

 

2) İŞLETMENİN, İŞYERİNİN VE İŞİN GEREKLERİ NEDENİYLE FESİH

İş Kanunu madde 18/1 uyarınca işveren belirsiz süreli iş akdini işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedebilir.

Bu sebeple fesih; işçinin kişiliği ile ilgisi bulunmayan, ekonomik güçlüklere veya organizasyon (yeniden yapılanma) gereklerine ya da teknolojik değişimlere bağlı olarak, iş yerinde işçinin işinin ortadan kalkması veya nitelik değiştirmesi dolayısıyla çalışmaya devam olanağının kalmaması sonucunda ortaya çıkan işgücü fazlasının işçi ihtiyacına uyarlanmasıdır. [4]

“İşletmeyi veya işyerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya çıkan iş gücü fazlalığı sonucunda, işçinin işyerinde çalışma olanağı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel kararları alabilir. Ancak işletmesel karar sonucunda tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş olması gerekir. (…) 4857 sayılı iş kanununun 20 /2. maddesine göre feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.” ( Y9HD, 16.12.2004, 27003/27998)

 

2.a) EKONOMİK, YAPISAL, TEKNOLOJİK NEDENLERE DAYANARAK FESİH

İş Kanunu madde 29/1 uyarınca işveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak hakkına sahiptir.

  • Ekonomik Güçlükler: İşletmenin ekonomik darboğazda olması geçerli bir fesih sebebidir. Bu ekonomik güçlük gerçek manada işçi çıkarımını gerekli kılacak bir güçlük olmalıdır. Zaten böyle bir durumun varlığı mahkeme tarafından araştırılacaktır. İşletmenin faaliyetinde önemli ve devamlı düşüş, ciroda ve siparişlerde sürekli azalma, finansman ve bütçe veya üretim açığı, müşteri çevresi kaybı, ücret ödeme sıkıntısını ortaya çıkması, iş yerinin durumunu olumsuz etkileyen ekonomik kriz vb. Ekonomik güçlükler süreli feshi geçerli kılan işletme gerekleri arasında sayılabilir.[5] Bahsedilen durumlardaki düşüşler ve açıklar süreklilik arz eden şekilde olmalıdır. Geçici olan durumlar geçerli nedenle feshe dayanak oluşturmaz.

Bu gibi durumlarda yalnızca geçerli nedenin varlığı süreli fesih hakkının kullanılması için yeterli değildir. Yargıtay bu durumun feshi kaçınılmaz kıldığının kanıtlanmasını aramaktadır.

  • Yeniden Yapılanma ( Reorganizasyon): İşletmede kalitenin, verimliliğin ve rekabet gücünün artırılması düşüncesi işvereni değişik kararlar almaya yöneltebilir. İşveren bu amaçla üretimini kısabilir, üretim konusunu, yöntemlerini ve tekniklerini değiştirebilir, bazı bölümleri birleştirebilir, işletmesini küçültebilir, işletmenin verimli olmayan faaliyetlerine son verebilir, bazı bölümleri veya üretim bandını kapatabilir, üretim çeşitliliğini azaltarak belirli mal veya hizmetlerin üretimine yoğunlaşabilir, iş akışını değiştirebilir. Alınan bu önlemler sonucunda işçinin çalışma olanağının kalmaması, ihtiyaçtan fazla olması halinde son çare olarak iş akitlerini süreli fesih yoluyla sona erdirebilir.[6]
  • Teknolojik Değişimler: Gelişen ve değişen dünyada teknolojiye ayak uydurmak elbette ki ticari işletmeler için zorunlu bir durumdur. Üretimin yeni teknolojik gelişmelere ve müşteri taleplerine uygun hale getirilmesi, modern makine ve araçların kullanılmaya başlaması, teknoloji alanında daha vasıflı ve uyum sağlayabilen işçilerin işe alınması gerekliliği gibi durumlar geçerli nedenle fesih sebebi oluşturur. Yargıtay’ın da görüşleri bu doğrultuda paraleldir. “Davalı kurum, ekonomik nedenler yanında, sektörde oluşan yoğun rekabet, yönetsel ve yapısal değişiklikler, teknolojik gelişmeler ve nitelikli, ileri teknoloji kullanan personel gereksinimi gibi nedenler ileri sürmektedir… Teknolojik yenilenme geçerli neden olarak değerlendirilmelidir. Bu olgu işletmenin, iş yerinin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedendir.” (Y9HD, 27.3.2006, 6129/7500)

 

 

İŞ AKDİNİN HAKLI NEDENLE FESİHİ

Sürdürülmesi için taraflar arasında belirli bir güven ilişkisinin varlığı gereken iş akitlerinde ortaya çıkan bir durum nedeni ile ilişkinin devamlılığı taraflardan birisi için çekilmez hale gelmişse ve ilişkinin devamı objektif olarak beklenemez durumda ise haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar.

Haklı nedenle fesih kavramının yasal dayanağı Türk Borçlar Kanunu madde 435’de yer almaktadır. Madde uyarınca “Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.” Haklı sebeple fesih hakkı tanıyan haller ise İş Kanunun 24. Ve 25. Maddelerinde sayılmıştır.  24. Madde işçi açısından haklı sebepleri 25. Madde ise işveren açısından haklı sebepleri saymaktadır. Her iki maddedeki sebepler de sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler olarak üçe ayırılmıştır.

 

İŞÇİ AÇISINDAN HAKLI FESİH NEDENLERİ (İŞ KANUNU MADDE 24)

1) SAĞLIK NEDENLERİ:

1.a) İşin İşçinin Sağlığı İçin Tehlikeli Olması: Bu durumun haklı nedenle fesih sebebi sayılabilmesi için söz konusu tehlike işin niteliğinden kaynaklanmış olmalıdır.

“Davacının, davalı işyerinde 10 yıl civarında çalışması olduğu, 8.4.2004 – 3.6.2004 tarihleri arasında psikiyatrik hastalığı nedeniyle yatarak tedavi gördüğü 20.4.2004 tarihinde havale edilen dilekçesinde Sağlık sebeplerini açıklayarak İş Kanunu 24/1. maddesi uyarınca kıdem tazminatı ödenmesi koşulu ile iş sözleşmesin feshettiği anlaşılmaktadır. Davacının beyaz et entegre tesislerinde çalıştığı, parçalama işi yaptığı, mevcut olan hastalığı nedeniyle sık sık bayılıp düştüğü ve revire kaldırıldığı tanık anlatımları ile ortaya çıkmaktadır. Bu durumda, davacının 4857 Sayılı İş Kanununun 24/1. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması sonradan doğan bir sebeple işçinin sağlığı için tehlikeli hale geldiği görülmektedir.” (Y9HD, 8.3.2007, 21363/6171)

 

1.b) İşverenin Veya Başka Bir İşçinin Bulaşıcı Hastalığa Tutulması: İş Kanunu madde 24/I,b uyarınca “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir.”

Haklı sebeple feshe neden olacak olan bulaşıcı hastalığın grip, nezle gibi sadece bulaşıcı olması yeterli değildir aynı zamanda işçinin sağlığı için ciddi tehlike oluşturuyor olması gerekir. Örneğin; günümüzün sorunu olan Covid-19 veyahut verem gibi yüksek riskli hastalıklar.

Aynı zamanda işçinin bulaşıcı hastalık kapan kişi ile çalışma ortamında sıklıkla bir araya gelmesi gerekir eğer bir araya gelme durumu yoksa yine halı sebeple fesih nedeni oluşmaz.

 

2) AHLAK VE İYİNİYET KURALINA UYMAYAN HALLER ve BENZERLERİ

2.a) İşverenin İşçiyi Yanıltması: İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa bu durum işçi tarafından haklı nedenle fesih sebebi oluşturur.

2.b) İşverenin Şeref ve Namusa Dokunacak Sözleri ve Davranışları, Cinsel veya Psikolojik Tacizi (Mobbing): İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Fesih hakkının kullanılabilmesi için bu davranışların TCK kapsamında suç oluşturması zorunlu değildir. Bu davranışların yalnızca işveren tarafından değil işveren vekili tarafından yapılıyor olması da işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturur.

Psikolojik taciz yani mobbing de bu kapsamda haklı nedenle fesih sebebi oluşturur. Nitekim Yargıtay da psikolojik tacizi haklı fesih sebebi saymaktadır.  “Mahkemece dinlenen davacı tanığı davacının amiri konumundaki işyeri çalışanı A’nın davacıya zaman zaman bağırdığını, davacının işyerinde bayılması üzerine hastaneye götürülmesine karşı çıktığını beyan etmiştir. İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı (mobbing) oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine reddi hatalı olmuştur.” (Y9HD, 1.4.2011, 8046/9717)

2.c) İşverenin Sataşması: İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa bu durum İş Kanunu madde 24/II’c uyarınca işçi açısından haklı fesih nedeni sayılır.

2.d) İşçinin Diğer İşçinin Cinsel Tacizine Uğraması: İş Kanunu Madde 24/II,d uyarınca İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması halinde ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması halinde işçi açısından haklı fesih nedeni oluşur.

2.e) İşverenin Ücret Ödememesi: Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkânı verir. (Yargıtay 9. HD. 16/7/2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.) Aynı zamanda işçinin rızası olmadan yapılan ücret indirimleri için de bu durum geçerlidir.

İşçinin ücretinin ödenmemesinin yanında geç ödenmesi de haklı nedenle derhal fesih hakkı sebeplerindendir. “Davacının ferdi hizmet sözleşmesinde işlemiş ücretlerin müteakip ayın ilk haftasında ödeneceği kararlaştırılmıştır. Buna rağmen, Şubat 1986 ayından itibaren işlemiş ücretlerin kararlaştırılan süreden sonra ödendiği ve bu halin, Ağustos 1986 ayına kadar devam ettiği anlaşılmaktadır. Bu durum, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 16. maddesinin II. bendinin (d) fıkrasında öngörülen işçiye bildirimsiz fesih hakkı veren sebebi oluşturur.” (YHGK, 29.3.1989, 9-132/210) Ancak işyerinde ücretler genel olarak vaktinde ödeniyorsa ve bir veya birkaç defaya mahsus bir gecikme durumu söz konusu işe o zaman haklı nedenle fesih sebebinin oluştuğu söylenemez.

2.f) Çalışma Koşullarının Uygulanmaması: İş Kanunu madde 24/II,f uyarınca Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçinin haklı sebeple fesih hakkı bulunmaktadır. Burada çalışma şartlarından kasıt yasa, tüzük, yönetmelik, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, iç yönetmelik, iş yeri uygulamaları diğer değişle tüm iş hukuku kaynakları ile saptanmış kuralları ifade eder.

 

3) ZORLAYICI NEDENLER

İş Kanunu madde 24/III’e göre İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçinin haklı nedene dayanarak fesih hakkı bulunmaktadır. İşçi zorlayıcı nedenin işi durdurmasından bir hafta sonra fesih hakkı elde eder.

İş Kanunu madde 40 uyarınca “ 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.”

 

İŞVEREN AÇISINDAN HAKLI FESİH NEDENLERİ (İŞ KANUNU MADDE 25)

1) SAĞLIK NEDENLERİ

1.a) İşçinin Hastalanması veya Kazaya Uğraması: İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi İş Kanunu madde 25/I a uyarınca işveren açısından haklı fesih sebebidir. “Somut olayda, davacının iş sözleşmesin derli toplu yaşantısı olmaması ve ateşli silahla vurularak yaralandığı, buna bağlı olarak sağlık sebebiyle tedavi altına alınarak habersiz üç gün işe gelmemesi nedeniyle 4857 sayılı Yasa’nın 25/1-a maddesi uyarınca feshedilmiştir. Davacının dosya kapsamındaki ifade tutanakları ile davalı işverenin 26/02/2014 tarihli davacının devamsızlığını belirten tutanak dikkate alındığında davacının işyerine üç gün devamsızlık yaptığı, işverenin bildirimsiz fesih hakkının doğduğu …” (Y22HD, 18.4.2019, E. 2016/11628 K. 2019/9176)

Sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. (İş Kanunu madde 74: – Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.) Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

1.c) İşçinin Tedavi Edilemeyecek Hastalığa Tutulması: İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Burada hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması, iş yerinde çalışmasında sakınca bulunması ve hastalığın sağlık kurulunca saptanması şartları bir arada bulunmalıdır.

 

2) AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ

İŞÇİNİN DAVRANIŞLARI BAKIMINDAN GEÇERLİ FESİH NEDENLERİ İLE HAKLI FESİH NEDENLERİNİN KARŞILAŞTIRMALI İNCELEMESİ

Geçerli nedene dayanarak iş sözleşmesinin feshi ile haklı nedene dayanarak iş sözleşmesinin feshi kurumları arasında tabiri caizse bir ağırlık farkı bulunmaktadır. Bu farklılığı açıklamada güven ilişkinin sarsılması ile güven temelinin çökmesi karşılaştırması yapılabilir.

  • İşçinin İşvereni Yanıltması: İş akdi yapılırken işçinin şahsında bulunması gereken önemli vasıflar konusunda işverene yanıltıcı bilgi vererek işvereni yanıltması haklı nedenle derhal fesih nedeni oluşturur. Örneğin: İş gereği çok iyi derecede İngilizce bilgisi gerekliliği durumunda işçi bu vasfa haiz olduğunu söylemesi fakat olmaması durumunda işvereni yanıltmış sayılır ve bu durum haklı nedenle fesih sebebi sayılır. Ancak bu durum esaslı bir şekilde işi etkileyip durdurmamakla birlikte iş yerinin işleyişini olumsuz etkiliyorsa geçerli fesih nedeni oluşturur. “Davacı davalıya ait işyerine güvenlik görevlesi olarak girerken doldurduğu form dilekçesinde sabıkası olduğu halde yokmuş gibi beyanda bulunduğu ve bu yalan beyanın hizmet sözleşmesi sürerken davalı işveren tarafından ortaya çıkarıldığı bunun üzerine hizmet sözleşmesinin 6 günlük iş süresi içinde sona erdirildiği tüm dosya içeriğinden ve özellikle Cumhuriyet Savcılığı cevabı yazısından anlaşılmaktadır… Böyle olunca davalı işverenin haklı nedenle sözleşmeyi feshettiğinin kabulü ile feshe bağlı tazminat isteklerinin reddine karar verilmiştir.” (Y9HD, 22.1.1998, 19393/432)
  • İşçinin İşveren Aleyhine Sözler Sarf Etmesi: İşçinin İş Kanunu 25/II b’de ön görülen ağırlıkta olmamakla birlikte işveren aleyhine söylediği sözler ve yaptığı yorumlar iş yerinde bulunması gereken uyumu olumsuz yönde etkileyecek ağırlıkta ise ve iş akdinin sürdürülmesi makul ölçüler çerçevesine beklenemez durumda ise iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi durumu oluşur. Ancak işçinin İK 25/II,b uyarınca işveren ve aile üyelerinden birinin şerefine ve namusuna yönelik söz ve davranışlarda bulunması yada asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması sözleşmenin haklı nedenle feshi sebebidir.
  • İşçinin Geçimsizliği: İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması İş Kanunu 25/II,d uyarınca haklı sebeple fesih nedenidir. Yasa maddesinde yer verilmese de işçi yakının sataşması işyerinin düzenini olumsuz etkiliyor ise de işverene derhal fesih hakkının tanınması gerekir. Ancak sataşma yani hakaret tehdit vb boyutuna varmaksızın işçinin diğer işçilerle veyahut işveren ile geçimsizlik yaşaması geçerli nedenle fesih sebebi oluşturabilir. Yaşanan uyumsuzluk durumunun işverenin tutum ve davranışlarından kaynaklanması durumunda geçerli nedenle fesih durumu söz konusu olmayacaktır.
  • İşçinin Bağlılığının Yeterli Olmaması: İş Kanunu 25/II,e uyarınca İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması durumları sadakat ilişkisini yıkan durumlar olduğundan işveren tarafından haklı fesih durumu oluştur. “iş ilişkisi karşılıklı güven esasına dayanan sürekli bir borç ilişkisi olup, bu güvenin sarsıldığı durumlarda, anılan tutumla karşılaşan taraftan böyle bir ilişkiyi sürdürmesini beklemek işin doğasına uygun düşmez. İşçinin, işverenin işi ve işyeri ile ilgili hukuken haklı menfaatlerini korumak, zarar verici veya risk altına sokabilecek davranışlarından kaçınmak sadakat borcunun bir gereğidir. Davacının belirtilen eylemleri zarara yol açmamış olsa da doğruluk ve bağlılığa uyduğunu söylemek mümkün değildir.” (Y9HD, 4.4.2000, 2465/4716) Bu gibi durumların sadakatsizlik düzeyine varmayıp sadece güven ilişkisini zedeleyecek boyutta kalması ise geçerli fesih sebebi oluşturacaktır. Güvenin sarsılması kural olarak bir derhal haklı fesih sebebi olmayıp geçerli fesih sebebidir. Haklı nedenle fesih için güven temelinin çökmesine neden olan davranışlar aranır.
  • İşçinin Devamsızlığı ve İşe Geç Gelmesi: İş Kanunu 25/II,g uyarınca ‘İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.’ İşveren açısından haklı sebeplerle sözleşmenin derhal feshi sebebidir. İşçinin devamsızlığı haklı bir nedene dayansa dahi yine de dürüstlük kuralı gereğince haklı sebebini işverene bildirmesi gerekir. Devamsızlık durumunun İş Kanunu 25/II,g’deki tanımın dışında kalarak fakat süreklilik göstererek devam etmesi durumu işveren açısından geçerli fesih sebebi sayılabilir. Yargıtay konu ile ilgili olarak “ Davacının çalıştığı süre içinde iş yerine geç geldiği günler dört günle sınırlı değildir. Her defasında birden fazla günler için savunma sağlanmış ve durumun tekrarlanmayacağını savunmasında belirtmesine rağmen, davacı aynı tutumunu sürdürmüştür. Son olarak iki gün süreyle 8:00’da başlayan mesaiye 9:30’da gelinmesinin iş düzenini bozduğu açıktır” diyerek söz konusu durumu geçerli fesih nedeni kabul etmiştir. (Y9HD, 18.4.2006, 7622/10469)
  • İşçinin Görevini Yerine Getirmekte Yetersizliği: İş Kanunu 25/II,h uyarınca İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi haklı fesih sebebi oluşturur. Bunun haricinde işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya hatalı yerine getirmesi durumu geçerli nedenle fesih sebebini oluşturur. Bunların yanında işçinin iş yerinde sürekli olarak uzun telefon görüşmeleri yapası ve mesai saatlerinde iş interneti kendi özel işleri için kullanması ( internet alışverişi, oyun oynama vb.) halleri de geçerli fesih sebeplerindendir.
  • İşçinin Kısa Süren Tutukluluğu: İş Kanunu madde 25/5 uyarınca ‘ İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması.’ Durumu haklı fesih sebebi oluşturur. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi verdiği bazı kararlarda tutukluluğun bildirim süresini geçmese bile tutukluluğun işin işleyişini ciddi manada aksattığı durumları da haklı nedenle feshe sebep saymıştır.

 

3) ZORLAYICI NEDENLER

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren bir haftalık sürenin bitiminden itibaren iş sözleşmesini haklı neden ile feshedebilir. Zorlayıcı nedenlere örnek olarak sel, kar, deprem gibi doğal olaylarla ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık nedeniyle bölgenin dışına çıkışın yasaklanması gibi haller sayılabilir.

 

HAKLI NEDENLE FESHİN KULLANILMASI VE HUKUKİ SONUÇLARI

İş sözleşmesini İş Kanununun 25/2 fıkrasında sayılmış ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanarak feshetmek isteyen işveren, fesih iradesini dayandığı olayı öğrendiği günden itibaren hesaplanacak altı iş günü içinde ve her halde olayın gerçekleştiği günden itibaren bir yıl geçmeden açıklamak, yani karşı tarafa ulaştırmak zorundadır. (İş Kanunu madde 26/1 ). Bu süreler hak düşürücü sürelerdir.

İş akdini bu belirtilen süreler içerisinde haklı bir şekilde fesheden taraf feshe sebep olan haller dolayısı ile bir zarara uğramış ise genel hükümler uyarınca karşı taraftan zararının tazminini talep edebilir. Ancak sözleşme İş Kanunu 24/II veya 25/II maddelerinde sayılan haller dışında kalan haller nedeni ile feshedilmişse o zaman tazminat talebi mümkün olmayacaktır.

Eğer taraflardan birisi iş akdini İş Kanununun 24. veya 25. Maddelerine dayanarak haklı nedenle feshederse karşı taraftan ihbar tazminatı talep edemez.

İş akdi İş Kanunu madde 24’e dayanarak işçi tarafından ya da İş Kanunu madde 25/I,III,IV bentlerine dayanılarak işveren tarafından feshedilirse işçinin kıdeminin bir yıldan fazla olması durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. (İş Kanunu madde 32/6)

 

KAYNAKLAR

[1]Süzek/İş Hukuku s.586

[2] Süzek/ İş hukuku s.575

[3] Eyrenci/Taşkent/Ulucan Bireysel İş Hukuku s.186

[4] Süzek/İş Hukuku s.593

[5] Süzek/İş Hukuku s.596

[6] Süzek/İş Hukuku s.599

 

USUL HUKUK & DANIŞMANLIK

Stj. Av. Ayşe Özge YURT

 

Kaan Özçelik
Latest posts by Kaan Özçelik (see all)